徐輝，愛立信中國學院職業(yè)培訓經理，教育心理學博士，在公司負責員工基礎能力培訓以及針對不同業(yè)務部門的職能培訓。雖然她每天的工作非常緊張，但她熱愛自己的工作，她說，在愛立信工作她得到了很多，這種狀態(tài)應該就是樂在其中吧。
愛立信中國學院成立五年多了，在企業(yè)大學運作上積累了豐富的經驗，它不僅面向客戶和業(yè)務合作伙伴，而且在員工的能力發(fā)展方面也擔當著重要的角色。徐輝的工作也主要是與員工內部培訓有關的。
采訪地點是在愛立信中國學院一間名為"香港"的教室，我們在窗邊那排撒滿陽光的桌邊坐下，在午后的愜意中，聊著培訓的話題。
很多培訓經理都很關心自己的角色價值，作為一名大型跨國公司的培訓經理，您認為哪些方面決定了培訓經理的價值？
二十一世紀是人性化企業(yè)管理的時代，同時也是倡導個體終身學習的時代，在這樣一個時代，公司的發(fā)展和其組織成員的發(fā)展之間的關系要比以往任何一個時代都更為密切，可謂是相輔相成。我們所從事的培訓工作，恰恰是把企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展密切結合起來的一項工作，我們的價值也就體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展和人的發(fā)展的高度統(tǒng)一以及效益最大化。
要做好這項工作，培訓經理首先要了解公司的業(yè)務和發(fā)展戰(zhàn)略，了解員工的職業(yè)發(fā)展需要，在這個基礎上把握培訓的總體方向；其次要通過課程的設計和資源的選擇，保證培訓達到既定的要求。這兩點都很重要。
要做好這兩點并不容易。一方面，培訓經理必須掌握企業(yè)的經營情況、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化與市場競爭態(tài)勢，并且利用各個層面的不同溝通渠道，了解企業(yè)中各級各類人員的關注點和發(fā)展需要，只有這樣，培訓經理才能準確地把握并在一定程度上引導培訓需求。另一方面，培訓經理又必須具備培訓的專業(yè)素質，了解培訓的規(guī)律以及培訓的最新理念與技術，熟知培訓市場的動態(tài)，具有設計課程的專業(yè)能力和準確審視培訓資源的專業(yè)眼光并能作出有效評估。可以看到，培訓并不是一項很容易的工作。
在你的工作中要接觸大量的培訓公司，在選擇合適的培訓公司和培訓資源方面有哪些特別的作法呢？
愛立信中國學院是根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要和員工的職業(yè)發(fā)展需求來決定培訓的發(fā)展目標，為了實現(xiàn)這一目標，我認為，最重要的是課程體系的完善、課程活動的設計和培訓師資的選擇。其中，培訓資源的正確選擇是決定培訓成效的一項重要保證。
愛立信中國學院很注重培訓質量的提高和培訓資源的優(yōu)化。要選擇合適的培訓資源，首先要廣泛了解這些培訓資源，這樣你才會有篩選的余地。選擇合適的培訓資源，其實就是要選擇合適的老師、課程，對于愛立信，我們只關注那些比較優(yōu)秀的培訓師，當然這是愛立信業(yè)務發(fā)展的需要，同時也是愛立信員工發(fā)展的需要。在對培訓老師的甑選上，我們是非常嚴格的。
我們很注意與培訓老師的溝通，以充分了解他們的價值觀與愛立信所倡導的文化是否吻合，他們對所要講授內容是否有深度了解，他們對跨國公司的運作和電信行業(yè)是否了解，他們裁剪課程的能力如何；以及老師自身的核心特長在哪一方面--是擅長態(tài) 度轉變，知識傳授還是技能訓練。我們也通過簡短的試聽來進一步了解老師的講課風格和課堂控制能力。在這里，要特別注意，選擇課程最重要的不是我們自己滿意，而是我們的學員是不是滿意，不是我們需要不需要，而是公司是否需要，學員是否需要，我們要站在公司和學員的角度和立場來做價值判斷。
培訓的資源可分為內部資源和外部資源，對于愛立信中國學院的員工培訓你們在資源選擇上更偏向哪一方？理由是什么？
應該說，兩者各有其特點。外部資源的主要優(yōu)勢是培訓的專業(yè)水準、課堂氛圍的有效掌控以及水平的穩(wěn)定發(fā)揮，內部資源的主要優(yōu)勢是講師對企業(yè)經營、公司文化、業(yè)務環(huán)境的深入了解以及與學員的感同身受，因此我們不能簡單地作出孰優(yōu)孰劣的判斷。重要的是根據(jù)課程目標和課程特點選擇最為合適的資源。
愛立信中國學院在開發(fā)員工基礎職業(yè)技能方面，大量聘請了外部專業(yè)講師，原因在于：一，專業(yè)培訓老師的"招牌"課程，因為"千錘百煉"，在內容和傳授水平上都較有保證，二，選擇余地較大，我們可以選擇更為合適的講師，也可以選擇講師最具專長的領域，三，把這些通用課程交給專業(yè)講師去完成，培訓經理可以把更多的精力用于與公司發(fā)展更為密切的課程上去。
當然，作為企業(yè)的專業(yè)培訓機構，愛立信中國學院從來不會也從來沒有忽視內部兼.職教師的重要作用。最近，公司還剛剛通過一項規(guī)定，根據(jù)這項規(guī)定，所有愛立信公司的高層管理人員每年都必須講授一定時間的課程。這項規(guī)定表明了愛立信高層管理人員重視培訓并愿意參與培訓的愿望與承諾，必然會進一步推動公司內部兼.職教師隊伍的發(fā)展。
如何選擇和培養(yǎng)內部培訓師？
內部兼.職培訓師的選擇一定要慎重。我曾經聽到這樣一件事情：一家公司簡單地訂了幾項標準，迅速建立起一支內訓師隊伍，很快就安排他們開始授課，結果僅僅半天學員就走得差不多了。這種情況的產生，大致有兩種原因，或者是人選的確定有問題，或者是人選具有一定的培訓天賦，但后續(xù)的培養(yǎng)沒有跟上，畢竟優(yōu)秀培訓師的成長是需要一個過程的。
所以我們建立內部兼.職教師隊伍，一定要慎重，既要對學員負責，同時也要對愿意承擔培訓任務的經理和員工負責。可以降低風險的一個做法是，初步確定人選后，可以先安排他在一、兩天的培訓中作短暫的專題演講，或者讓他先擔當助教或協(xié)同講師的角色，一步步讓他們在成功的經驗中穩(wěn)步獲得提高，建立信心，并且從心里認同這種機會。而培訓部門則應該從始至終地給他們提供專業(yè)建議和全方位的支持。
有人認為培訓工作做的好與不好與公司的重視程度是成正比的，你在這方面有何體會？
我覺得自己很幸運能在愛立信從事培訓工作，愛立信是一家非常重視員工發(fā)展的公司。而且在培訓中我有一個突出的感受就是培訓與文化和公司實際結合時產生的特別生命力。比如說，愛立信開發(fā)出了不少的管理工具，這些管理工具在公司中被廣泛應用，已成為愛立信管理系統(tǒng)中的一個部分，當我們培訓學員如何使用這些管理工具時，學員們學得特別認真、仔細，因為他們已經看到這些工具的應用，知道這些工具學習以后一定能用得上，而且不學不行。相反，同樣的工具，如果拿到那些從不使用這些工具，或者不具備使用這些工具條件的公司內部進行培訓，可能大家在培訓過程中還會覺得這些工具是好東西，但學完后，或者因為自己的部門還不具備使用此工具的條件，或者覺得自己力量太薄弱，或者因為要真正實施尚待時日，多半只是當作擴充眼界的機會，并不使用，或者即便使用影響力也很弱。可以看到，同樣的培訓，課堂上的效果可能是相仿的，但培訓后對公司產生的作用卻可能是完全不同的。培訓與公司的文化和管理實際結合起來，是確保培訓效果的一個重要方面。
你原來是學教育心理的，而且已經取得了教育心理的博士學位，你覺得這一背景對你做培訓經理有沒有幫助？
當然有，應該說幫助很大。教育心理學是研究教與學過程中心理規(guī)律的一門學科。
理論上，教育心理學從心理學角度研究了教育的本質、學員學習的本性，以及能力品德發(fā)展的實質問題，闡釋了最基本的教育觀念；實踐上，教育心理學在充分研究學習的動機規(guī)律、學習的遷移規(guī)律、知識的掌握規(guī)律、技能的形成規(guī)律和行為規(guī)范的接受規(guī)律，以及研究確立教學目標、編訂教材、設計教學活動的系列原則的基礎上，著力解決教育和培訓的實際效能問題，也就是如何用最少的教學時間創(chuàng)造出最好的教學效果。在攻讀碩、博士的幾年時間里，我不僅了解了教育心理學的最新研究動態(tài)，更重要的是在長期的教學研究和實驗中，練就了把心理學理論轉變?yōu)榻虒W成效的實踐能力和對教學、培訓的良好直覺。這些都對我的工作有著最直接的幫助，尤其是在師資的選擇、培養(yǎng)和課程的設計方面。
在眾多企業(yè)強調降低成本、成本控制的情況下，培訓是否要走入低潮，培訓該如何發(fā)揮自己的作用？
目前，很多公司都面臨著大量裁員和削減開支，在這種情況下，暫緩一些培訓項目，相對縮減培訓數(shù)量，是必要和自然的。但這并不意味著培訓走入了低潮，可以暫時停滯下來，相反，培訓工作應該得到進一步的加強，這時，培訓經理更應該很好地考慮如何能讓有限的培訓發(fā)揮出更大的作用，關注培訓的方向是否正確，關注每一項培訓的實際效果。我們可以試著問自己這樣幾個問題：一是你的培訓體系和課程內容是不是公司最需要的，是否符合企業(yè)文化和公司的業(yè)務發(fā)展，第二，參加培訓的是不是最合適的人員，第三，課程效果是否還可以改善。培訓如何更好地為公司業(yè)務發(fā)展服務，是我們時刻都應該探討的問題，也是我們的核心競爭力之所在。
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