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　企業(yè)培訓(xùn)是一種有組織的管理訓(xùn)誡行為，是為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。但是在現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)或者部門忽視培訓(xùn)，甚至逃避培訓(xùn)，讓企業(yè)培訓(xùn)變得毫無效率。

　　在培訓(xùn)的過程中，要注意受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)曲線和信息的反饋，及時的聽取受訓(xùn)者的信息，能夠幫助組織提高今后的培訓(xùn)效果，因此要想培訓(xùn)變得有效率，需要許多部門、環(huán)節(jié)的相互配合，否則培訓(xùn)就不可能成功開展。但是事實(shí)上，不少企業(yè)的培訓(xùn)都并不能如預(yù)期般有效，究竟是什么在阻礙企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)？

　　培訓(xùn)無用論

　　一些企業(yè)或部門拒絕培訓(xùn)的員工是出于目前情況的“很滿意”，對于未來進(jìn)步的“沒有期待”，眼光局限于目前取得的成績與技術(shù)的領(lǐng)先，認(rèn)為企業(yè)的管理是優(yōu)越的，部門的業(yè)績是突出的，因此培訓(xùn)毫無必要。并且抱著，培訓(xùn)是浪費(fèi)公司的金錢，耗費(fèi)員工的時間，影響企業(yè)效益的事情。當(dāng)然，雖然貌似看起來依據(jù)顯得理直氣壯，事實(shí)上經(jīng)不起推敲，反而體現(xiàn)了企業(yè)管理者的短視與無能。

　　為什么說是短視？市場競爭激烈，科技日新月異，你不往前沖就注定會落后于他人。為了超越其他對手的壓力，公司要引進(jìn)新的、改良的產(chǎn)品，要找到新的途徑給客戶帶來價值，要嘗試新的商業(yè)模式，所有的這一切都是為了要領(lǐng)先于對手。企業(yè)也是同理，如果你要維持在原來的位置，你必須很快地跑，如果你想要突破現(xiàn)況，就要以兩倍於現(xiàn)在的速度去跑。

　　為什么說無能？有部分管理者之所以不愿意幫助員工進(jìn)行培訓(xùn)，是存在私心的，他們擔(dān)憂員工的個人水平不斷提高，就是在培養(yǎng)潛在的競爭者，如果某天其能力超過自己，其地位就可能被他人取代。另外，有的管理者不善于做培訓(xùn)或組織培訓(xùn)，其培訓(xùn)往往計劃混亂，實(shí)施無效，不僅不能幫助員工反而招來抱怨，長久后就從內(nèi)心拒絕給職員做培訓(xùn)。

　　“培訓(xùn)無用觀”是一種對培訓(xùn)的根本性否定，是反對培訓(xùn)最禁不起推敲的方式，背后反映地往往是企業(yè)管理的問題與缺失。

　　培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)論

　　一些企業(yè)將培訓(xùn)視作“經(jīng)驗(yàn)交流會”、“經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會”，因此部分有經(jīng)驗(yàn)的、工作年限長的員工就從內(nèi)心拒絕做這樣的培訓(xùn)，認(rèn)為自己已經(jīng)是“老師”級別的人物了。事實(shí)上，培訓(xùn)不僅僅是經(jīng)驗(yàn)的分享，更是問題的挖掘，有些職員長久以來的經(jīng)驗(yàn)很可能就是長久以來的不良工作習(xí)慣，如果不能從經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)問題并改良，培訓(xùn)將毫無作用。

　　而且，一些工作年限長的員工可能是經(jīng)過多次跳槽而來的職員，他們在各個企業(yè)中汲取技術(shù)、累積經(jīng)驗(yàn)，但并非都適合于這個企業(yè)。把別的地方照搬來這里，是否有“水土不服”他們從未認(rèn)真考慮，有些有經(jīng)驗(yàn)的求職者過去得到的很可能是不好的訓(xùn)練，而他們將這不好的東西數(shù)十年如一日地在重復(fù)，卻沒有人指正，就無法將整個企業(yè)的工作狀態(tài)與工作能力有改善與轉(zhuǎn)良。

　　企業(yè)必須明確，培訓(xùn)的目的是為了追求進(jìn)步，追求卓越的，抱有“培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)論”的請快跳脫出圈子，將目光看得更細(xì)致，將問題挖掘、改善、改正！

　　基層培訓(xùn)觀

　　有部分企業(yè)管理者將新晉職員、基層員工的培訓(xùn)看得很重，他們愿意花費(fèi)時間、精力與金錢在這些員工的能力培訓(xùn)中，幫助他們進(jìn)步。卻忽視了，除了基層人員需要進(jìn)行培訓(xùn)，中、高層管理者同樣需要定期培訓(xùn)才是正確的。有時候，對管理者的培訓(xùn)可能會招致一些負(fù)面情緒，尤其是高級管理人員被列為培訓(xùn)對象可能會被質(zhì)疑其工作能力問題，那么就是企業(yè)制度與文化沒有做到位，才會造成這類尷尬。

　　一個有著優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，一定會有嚴(yán)格的晉升與培訓(xùn)制度，會公開承認(rèn)和提倡中、高級管理者培訓(xùn)的必要性，并形成一種潛在制度，重視高級管理人員參與培訓(xùn)的積極作用與有效性，認(rèn)可他們的知識與能力的同時，鼓勵其參加必要的培訓(xùn)，增長他們的管理能力與工作能力。

　　管理人員的地位決定了他們的狀態(tài)與能力對于企業(yè)前途的決定性影響力，因此中、高級管理者的培訓(xùn)是企業(yè)萬萬不能忽視的，認(rèn)為“管理者不需要任何形式的培訓(xùn)”的想法對于企業(yè)的危害，絕不比不對基層人員進(jìn)行培訓(xùn)的危險來得低。

　　培訓(xùn)不劃算

　　當(dāng)然，一個企業(yè)如果省下了培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)，確實(shí)會給企業(yè)節(jié)約下不少成本，無論是顯性的還是隱性的。但無論一個公司是否愿意培養(yǎng)他的職員，他都會付出一定的代價！

　　試想，一個工廠因?yàn)闆]有做培訓(xùn)，員工由于技能不成熟造成的低效率、次品和廢品，最終還是企業(yè)為此買單；一個餐廳因?yàn)闆]有做培訓(xùn)，其服務(wù)人員送錯餐、甚至與客戶起沖突，影響的還是餐廳的聲譽(yù)。往往缺乏培訓(xùn)可能會帶來更大的隱患和損失，如果管理者無法看到這個，就必然不能作出正確的決策，最終就可能會為企業(yè)帶來無法估量的損失，其損失可能要遠(yuǎn)比培訓(xùn)成本要高得多。

　　一些管理者試圖以各種理由將培訓(xùn)形容得極為“虧本”：“職員能力高了就會想跳槽了”、“他們很有可能被競爭對手挖走”、“教會了徒弟餓死了師傅”等等，當(dāng)然，我們不能否認(rèn)上述可能性的存在，也不否認(rèn)培訓(xùn)的成本往往是昂貴的，但這不能成為企業(yè)拒絕培訓(xùn)的理由。有時候，一個有計劃的，長期的培訓(xùn)，不僅僅是對員工的個人培養(yǎng)，更是加大員工忠誠度與向心力的有效手段。

　　培訓(xùn)對于企業(yè)的作用在于：一方面通過培訓(xùn)向員工傳授新技能、新方法或更加廣泛的技能，使員工適應(yīng)科學(xué)技術(shù)和市場的不斷發(fā)展變化；另一方面是通過培訓(xùn)開發(fā)來強(qiáng)化企業(yè)文化，使員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，對企業(yè)有更高的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)及管理者應(yīng)將目光放得長遠(yuǎn)，用更加積極的態(tài)度看待“培訓(xùn)這件小事兒”，才能讓投資有高回報！