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從管理對象來分，可以將管理分成業(yè)務管理和行為管理。業(yè)務管理更側(cè)重于對組織的各種資源的管理，比如財務、材料、產(chǎn)品等相關的管理。而行為管理則更側(cè)重于對組織成員行為的管理，以此而產(chǎn)生了組織的設計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協(xié)作、文化等等的管理。北京EMBA

而從不確定性到確定性，就是——智能，這是創(chuàng)新領導力的屬性。所以也可以說，創(chuàng)新型組織就是“智能組織”，創(chuàng)新型領導者就是“智能領導者”，創(chuàng)新型領導力就是“智能領導力”。所謂智能，不就是應對各種不確定性都能夠有對策嗎？

在社會生產(chǎn)發(fā)展的一定階段，一切規(guī)模較大的共同勞動，都或多或少地需要進行指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動;通過對整個勞動過程的監(jiān)督和調(diào)節(jié)，使單個勞動服從生產(chǎn)總體的要求，以保證整個勞動過程按人們預定的目的正常進行。尤其是在科學技術高度發(fā)達、產(chǎn)品日新月異、市場瞬息萬變的現(xiàn)代社會中，企業(yè)管理就顯得愈益重要。

他們的習慣性做法是用資源來進行管理，解決問題的方式就是批評下屬并不斷換人，或者增加人手，他們從不會考慮幫公司節(jié)約資源，更不會考慮最大限度的資源，而是大筆一揮，不斷地用資源來堆砌出成績，其實這樣的人已經(jīng)不能被稱為領導，他們只是資源的擁有者。

其實就是這樣，真正的成功就是看你幫助多少人，真正的成長就是看你配合了多少人。道理是非常簡單，只是我們本身愿不愿意這樣去做，這個是關鍵。