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副職一定至少要精于管理，大大咧咧的人，不適合做副職。副職一定通過精細化管理，來實施組織意圖。

正職必須要敢于進攻，文質彬彬、溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓，而且越抓越細的人是不適合做正職的。

這是2007 年任正非在英國代表處的講話，從這兩句話中，不難看出，在華為的BLM管理體系中，對于干部的管理尤為重視而且也非常明確企業(yè)管理中干部的主要職責。干部的管理機制讓華為越發(fā)展越有人才，構筑了強有力的人才密度來支撐業(yè)務的發(fā)展，在進行干部選拔的時候，大家采用的是同一套標準，這套干部選拔的標準，包括4個核心內容。

 ①  核心價值觀是基礎

華為的核心價值觀主要是三個內容：以客戶為中心、以奮斗者為本，長期堅持，艱苦奮斗。因此華為在進行干部選拔的時候，在價值觀的判斷方面，也著重從這3個方面進行判斷。

②品德與作風是底線

在選拔干部的時候，要看品德，不能唯才是舉。不符合品德要求的干部是要一票否決的，在這方面的考核也是通過關鍵事件來進行考核。譬如說在評價一個干部他是否具有艱苦奮斗的工作作風方面，會從這些方面來進行評價：是不是用人五湖四海，不拉幫結派？是不是實事求是敢講真話，不捂蓋子？是不是能夠耐得住寂寞，受得了委屈？

③績效是必要條件和分水嶺

大家應該有聽說過華為的賽馬文化，也就是說所有的人加入到華為之后，他過去的所有的學歷、工作經(jīng)歷都是一筆抹消，每一個人都是站在相同的起跑線上。因此就像一個巨大的馬群，萬馬齊喑，一定會有那些跑的最快的人。

④能力是關鍵成功要素

對于能力來講，會有一些通用的能力，也會有一些根據(jù)崗位不同的專有化的能力。總之能力是工作中持續(xù)展現(xiàn)出來關鍵的績效行為，成功的實踐經(jīng)驗是對能力的驗證。高級干部要求具有比較強的決斷力和人際連接力；中層干部要有理解力；基層干部要有執(zhí)行力。