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在現(xiàn)代職場(chǎng)中，很多員工在面對(duì)組織中的問(wèn)題或創(chuàng)新點(diǎn)時(shí)往往選擇沉默，這一現(xiàn)象正在逐漸成為管理中的一個(gè)新挑戰(zhàn)。心理安全感作為一種新興的管理理念，如何影響員工的表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力？本文將從管理學(xué)的角度，結(jié)合艾德蒙森的研究，探索這一問(wèn)題的根源以及應(yīng)對(duì)策略。

六成員工不愿主動(dòng)發(fā)聲

2022年，Researchscape調(diào)查發(fā)現(xiàn)近六成美國(guó)員工不愿主動(dòng)分享工作中有價(jià)值的知識(shí)。在Z世代中，這一比例尤其高，約有八成年輕員工選擇保持沉默。這一現(xiàn)象反映出職場(chǎng)中存在一個(gè)潛在問(wèn)題——員工不愿發(fā)聲或分享意見，造成了組織內(nèi)部知識(shí)流動(dòng)的停滯，創(chuàng)新速度也因此減緩。這一問(wèn)題不僅僅局限于某些特定行業(yè)，而是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有領(lǐng)域都在面臨類似的挑戰(zhàn)。

沉默的原因多種多樣，但最直接的原因是員工對(duì)其觀點(diǎn)或意見的提出存在恐懼，擔(dān)心因表達(dá)不同的意見而受到責(zé)罰或排擠。這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)管理提出了極大的挑戰(zhàn)，尤其是在信息流動(dòng)性日益重要的今天。團(tuán)隊(duì)的合作精神、員工的創(chuàng)新能力和組織的適應(yīng)性都依賴于成員之間的開放溝通與信任。而這些，恰恰是由于缺乏心理安全感而無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。

心理安全感的首次提出

艾德蒙森在1990年代首次提出心理安全感的概念，最初的研究集中在醫(yī)療領(lǐng)域，她對(duì)兩家醫(yī)院的醫(yī)療事故報(bào)告進(jìn)行了調(diào)查，并發(fā)現(xiàn)盡管這兩家醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)合作較好，員工的滿意度較高，但報(bào)告的醫(yī)療事故數(shù)量卻顯著高于其他醫(yī)院。這個(gè)結(jié)果使她產(chǎn)生了疑問(wèn)，為什么互信高的團(tuán)隊(duì)會(huì)呈現(xiàn)出更多的失誤報(bào)告？

經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的研究，艾德蒙森發(fā)現(xiàn)，并不是這些團(tuán)隊(duì)犯錯(cuò)更多，而是這些團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)樾睦戆踩休^強(qiáng)，更愿意主動(dòng)報(bào)告錯(cuò)誤，并尋求解決辦法。她的研究揭示了一個(gè)重要的管理學(xué)觀點(diǎn)：當(dāng)員工處于一個(gè)不會(huì)因犯錯(cuò)或表達(dá)不同意見而遭到懲罰的環(huán)境時(shí)，他們會(huì)更加積極地表達(dá)想法，從而推動(dòng)組織的改進(jìn)與創(chuàng)新。

心理安全感的定義和應(yīng)用

根據(jù)艾德蒙森的定義，心理安全感是指員工相信自己在組織中不會(huì)因?yàn)樘岢鰡?wèn)題、意見或關(guān)切，甚至是犯錯(cuò)，而遭受懲罰或報(bào)復(fù)。在這種環(huán)境中，員工能夠自如地表達(dá)自己的想法，并參與到團(tuán)隊(duì)的決策和改進(jìn)過(guò)程中。艾德蒙森指出，心理安全感并不意味著員工在職場(chǎng)中獲得輕松和安逸，而是鼓勵(lì)員工走出舒適區(qū)，表達(dá)意見并敢于試錯(cuò)。

例如，Google于2012年啟動(dòng)了為期四年的“亞里斯多德計(jì)劃”，旨在研究影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)鍵因素。研究表明，高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的共性并非成員的背景或個(gè)人能力，而是團(tuán)隊(duì)成員之間具備高度的心理安全感。這樣的團(tuán)隊(duì)成員更樂于分享知識(shí)、提出問(wèn)題，并能夠在相互支持的環(huán)境中進(jìn)行創(chuàng)新。因此，心理安全感成為組織推動(dòng)持續(xù)創(chuàng)新和改進(jìn)的關(guān)鍵因素。

權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)模式的局限性

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，許多領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣通過(guò)懲罰來(lái)驅(qū)動(dòng)員工執(zhí)行任務(wù)，這種權(quán)威型的管理方式曾在執(zhí)行力強(qiáng)、任務(wù)單一的工作環(huán)境中取得過(guò)成功。然而，在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工是否能夠創(chuàng)新和解決復(fù)雜問(wèn)題變得尤為重要。艾德蒙森指出，依賴恐懼和懲罰的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前快速變化、復(fù)雜且不確定的工作環(huán)境。

例如，2015年大眾汽車的“柴油門”丑聞中，工程師因公司對(duì)排放標(biāo)準(zhǔn)的要求過(guò)于苛刻，而選擇篡改數(shù)據(jù)以通過(guò)測(cè)試。這個(gè)丑聞的根源正是由于企業(yè)文化中缺乏心理安全感，工程師害怕直接與上級(jí)溝通，以至于選擇隱瞞錯(cuò)誤，最終釀成嚴(yán)重后果。這一事件提醒我們，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，單純依靠恐懼來(lái)管理團(tuán)隊(duì)是不可行的，必須創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新與公開溝通的環(huán)境。

打造無(wú)畏的組織環(huán)境

為了構(gòu)建一個(gè)“無(wú)畏”的組織，艾德蒙森提出了三條關(guān)鍵路徑。第一，重新定義工作與失敗的類型。在高壓環(huán)境中，員工往往對(duì)犯錯(cuò)產(chǎn)生過(guò)度的自責(zé)情緒，這種情緒會(huì)導(dǎo)致他們不愿意主動(dòng)表達(dá)自己的意見。艾德蒙森建議，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)公開說(shuō)明工作環(huán)境的復(fù)雜性，并將失敗分為可避免型和智慧型失敗，后者應(yīng)當(dāng)?shù)玫焦膭?lì)與支持。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者需要保持謙卑，主動(dòng)承認(rèn)自己對(duì)某些問(wèn)題的無(wú)知，并邀請(qǐng)員工提供意見。領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜態(tài)度能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)開放的溝通氛圍。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要積極回應(yīng)員工的反饋，并給予鼓勵(lì)和感謝，確保員工感受到自己的意見被重視，并且討論是為了改進(jìn)，而不是為了責(zé)備。

盡管艾德蒙森的心理安全感理論在許多組織中取得了成功，但這一理論的普適性依然值得探討。是否所有企業(yè)都適合完全依賴心理安全感來(lái)管理？對(duì)于某些企業(yè)，尤其是在執(zhí)行任務(wù)較為單一、壓力較大的環(huán)境中，傳統(tǒng)的權(quán)威型管理模式仍然有效。那么，是否可能在不同的企業(yè)環(huán)境中，權(quán)威管理與心理安全感的管理方法相輔相成？這一問(wèn)題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但可以肯定的是，組織必須根據(jù)實(shí)際情況，權(quán)衡不同管理方式的利弊。