培訓是現代人力資源管理與開發中的重要手段，隨著企業對培訓的日益重視，針對員工和基層管理者的培訓在企業中已規范有序地進行，而針對中高層管理者的培訓就比較少見。尤其是針對總經理的培訓則更是罕見，為什么不培訓總經理?
究其原因：
一、 是培訓人員沒有“眼睛向上”的意識，將“培訓”一字內涵狹義化了，認為培訓就是對員工的再教育，不知道培訓意味著對企業內所有人員進行潛力開發;
二、 是培訓人員認為總經理才華橫溢、見多識廣，又是自己的頂頭上司，如對他上課，讓他當學生、不知是老師教學生，還是學生教老師;
三、 是總經理統攬全局公務繁忙應酬繁多，行蹤不定難以抽身，如讓其靜下心來聽課，實在不易，不作也罷;
四、 是一些總經理本身沒有“眼睛向下”接受再教育的意識，在忙不完的工作中，在眾人的擁護聲中，忘記了那古老的法則：“做到老，當學到老”，為什么要培訓總經理，事實上，“培訓”一詞在人力資源管理中有著深刻的內涵，培訓實為一種能力開發。總經理這一職位要求任職者在各個方面都非常優秀。盡管總經理都有著杰出才能和豐富經驗，但人無完人，或多或少都存在著不足之處，接受再教育是合情合理的。仔細分祈為何要對總經理培訓，原因有下：總經理的職責是對整個企業的經營管理負責，總經理的能力、知識和態度都是關系到企業生死成敗的關鍵，在這個意義上，總經理更應該接受培訓;從整個企業的利益出發，總經理培訓計劃應是企業培訓汁劃的重中之重。
總經理處理的是企業方方面面的問題，要求其有應付各個領域問題的能力，而總經理個人性格偏向決定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培訓來彌補。
現代知識老化速度快、技術革新快、信息一日干里，為使總經理能夠佇立市場前沿、指揮企業大船、了解最新知識、掌握最新信息、把握最新技術，就必須對其進行培訓，企業外界市場變幻莫測。經濟政策時有變化，為使總經理能及時把握市場行情，配合國家宏觀政策、預測未來定勢、掌好企業之舵，就必須對其培訓。
當企業進行改革變化時，總經理必須相應地接受有關知識補充。如企業開拓海外市場或兼并其他企業、如果總經理能夠了解一些有關外國的文化背景，風土人情，市場行情和被兼并公司的企業變化，則對他在指導、審議、選擇、決定企業行動方案大有益處。
最后一點主要針對我國的實際，大多數40 - 60歲的總經理都沒有很高的學歷，大多憑經驗和特殊才華取得總經理位置的，故提高總經理知識水平勢在必行。
如何培訓同其他培訓一樣，首先要有一個明確清晰的培訓計劃，同時必須把這一計劃擺在一個非常重要的位置上。不過在此之前，人事部長千萬個要忘了一件事：即委婉地向總經理表達要對他進行培訓的意愿、從企業的大局出發。充分解釋培訓的原因和目的。在得到總經理的認可和同意后，人事部長與總經理一起策劃培訓計劃：(1)總經理個性分析在決定培訓頂目之前，應充分準確地分析一下總經理的個性特點，以求有的放矢，使培訓效果事半功倍。
總經理培訓由于培訓對象的特殊培訓過程的特殊，就決定了培訓方式的特殊。平常培訓中所常用的講座法、事例研究法、情節發展法、模擬訓練法等方法都不能簡單地應用到總經理培訓中：因為培訓對象的簡單行為的不確定和培訓內容本身的變化性。就決定了總經理培訓必須采取靈活簡單的方式進行。方式主要有座談、討論和考察三種：1、座談法，總經理與培訓專家坐在一起交談、通過認知和交流，專家將信息傳遞給總經理，以達到培訓目的。
培訓方式應該靈活機功地選擇，不要拘于以往的固定模式。哪怕是讓總經理當一天工人。親自做一顆螺絲釘、只要對總經理的見識經驗有幫助。對企業利益有好處、在權衡之后就應果斷作出選擇。
另外，指定培訓人員時要注意聲望與實效相結合、總經理打，N臣里是不愿接受一個名不見經傳的小輩對其夸夸其談的。
高地位、高學歷是培訓人員的首要選擇：其次是講究實效。
不要只追求名聲而忽視培訓效果。其實總經理往往“高處不勝寒”與專家學者打交道了。倒想找些小輩們、在一簡陋地方無所顧忌、暢所欲言一番，或許別有一番感悟。
培訓計劃制定好了以后要做的事便是實施，在實施過程中要注意隨時修正和改變計劃，因為對總經理培訓的重要的原則是：一切從總經理出發，不但培訓時間不得與總經理公事時間相沖突，當外界環境變比時。當總經理個體發生變化時，如情緒異常時。培訓計劃都得作相應的改變、沒有誰是天生的總經理，總經理那是一步一步干過來的;總經理有成功和不成功的，成功的總經理也不是天生的，都是踏著失敗的淚水一步一步訓練出來的。培訓對總經理來說猶如一杯提神的咖啡，使其杰出才能更加光芒四射;亦如壺清神的茶，使其奪目光芒不致陷入日常瑣事而星光暗淡;培訓就如一支次快的樂曲，讓總經理永遠保持快樂向上的精神;亦如首激昂的歌曲，讓其精神抖擻不斷地從成功走向成功!
因此，認為董事會應設專項基金來培訓總經理!
