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注：

本文所稱“培訓(xùn)經(jīng)理”是指所有在企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)工作管理的最高負(fù)責(zé)人，需要獨(dú)自帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，具體職位名稱在各企業(yè)可能有所不同，如“培訓(xùn)專員、培訓(xùn)主任、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)、培訓(xùn)學(xué)院院長(zhǎng)”等。

另外，本文中的“企業(yè)”特指培訓(xùn)管理工作由完全獨(dú)立部門負(fù)責(zé)管理的企業(yè)，不包含只在人力資源部?jī)?nèi)設(shè)立一個(gè)培訓(xùn)崗位的企業(yè)。

談薪水之前要先談一下位置，因?yàn)樵谥袊钠髽I(yè)里尤其是民營企業(yè)，位置和薪水有很大關(guān)系，基本成正比。

這也是為什么在談這個(gè)問題之前需要先定義“培訓(xùn)經(jīng)理”和“企業(yè)”的范圍，因?yàn)槲覀兊穆毼宦毤?jí)體系太復(fù)雜，同樣叫“經(jīng)理”，有的公司可能就是老板了，但有的公司最基層的人也叫經(jīng)理。

中國的企業(yè)，尤其是大多數(shù)行業(yè)的民營企業(yè)，發(fā)展歷史基本不超過20年，我們耳熟能詳?shù)穆?lián)想、海爾、TCL、華為、伊利等企業(yè)，基本都在20歲左右；我們也可以經(jīng)常聽到一些如雷貫耳的名字，比如阿里巴巴、蒙牛、匯源等企業(yè)，其實(shí)很年輕，10歲左右。在中國，歷史悠久的企業(yè)基本只存在兩個(gè)行業(yè)里（去掉國有資本），如藥業(yè)的同仁堂、如餐飲業(yè)的全聚德。

企業(yè)年輕化意味著管理發(fā)展水平年輕化。中國是個(gè)機(jī)會(huì)眾多的經(jīng)濟(jì)體，很多企業(yè)都是抓住機(jī)會(huì)順勢(shì)而為，依靠發(fā)展規(guī)模迅速做到了行業(yè)的老大。換句話說，中國的企業(yè)不需要依靠建全的體系依然可以成功，在中國創(chuàng)業(yè)只需要看到機(jī)會(huì)的智慧和敢于動(dòng)手的魄力。為什么中國人投機(jī)心理這么嚴(yán)重？就是因?yàn)槲覀兛吹降拇蠖鄶?shù)成功者都是因?yàn)橥稒C(jī)而成功，但我們又看不到他們因?yàn)橥稒C(jī)而失敗的例子，因?yàn)樗麄冊(cè)诔晒笠龅牡谝患戮褪歉嬖V自己以后不要再投機(jī)。

管理水平年輕是因?yàn)槿狈I(yè)的管理隊(duì)伍。一個(gè)行業(yè)是否成熟有三個(gè)標(biāo)志：首先是看是否有一批專業(yè)的人才隊(duì)伍在從事這個(gè)行業(yè)，其次是否有規(guī)范的行業(yè)協(xié)會(huì)及行業(yè)要求，第三要看是否在行業(yè)內(nèi)有成熟的組織形式。管理本身就是一個(gè)行業(yè)，但我們所理解的管理只是一種分工，所以很少有人去考究管理的專業(yè)性，事實(shí)上我們理解的管理就是拿著皮鞭去監(jiān)工。

人力資源管理，作為所有管理領(lǐng)域里最新的管理理念之一，逃不出這個(gè)邏輯。培訓(xùn)管理，作為人力資源管理的一個(gè)分支，當(dāng)然更加現(xiàn)實(shí)。

所以我們看到的大多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)管理就是在人力資源部設(shè)立一個(gè)崗位，隨便給職位起個(gè)名字也許叫培訓(xùn)專員也許叫培訓(xùn)經(jīng)理，主要的工作內(nèi)容包括培訓(xùn)體系建設(shè)、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等等。這還算不錯(cuò)的，在一些企業(yè)里培訓(xùn)負(fù)責(zé)人更實(shí)際的工作是作為企業(yè)選擇培訓(xùn)課題的代言人，負(fù)責(zé)搜尋課程，洽談培訓(xùn)服務(wù)提供商，然后將幾個(gè)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比后推薦給相應(yīng)決策人，然后就是發(fā)培訓(xùn)通知、安排教室、安排培訓(xùn)時(shí)間，請(qǐng)老師過來講課。這種情況下培訓(xùn)效果的體現(xiàn)就是請(qǐng)來的專家的口才，所以我們很多講師都會(huì)在自己的“授課風(fēng)格”一欄寫上“風(fēng)趣幽默”；而萬一請(qǐng)來的老師比較木訥，學(xué)員反應(yīng)激烈，培訓(xùn)經(jīng)理也不覺得有什么責(zé)任，因?yàn)槎ㄕ?qǐng)哪個(gè)老師并不是他的職責(zé)，往大里說，“他只負(fù)他該負(fù)的責(zé)任”。

這樣一個(gè)職位，這樣的工作職責(zé)，如果你是老板，會(huì)支付他多少錢的工資？

所以現(xiàn)在我們很多企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人拿3000元——7000元月薪，不用抱怨企業(yè)，也不要抱怨老板。我們只所以抱怨，是因?yàn)槲覀兪冀K認(rèn)為我們待遇低因?yàn)槭俏覀冞x擇的不對(duì)，而不是努力的不夠。事實(shí)上卻是因?yàn)槲覀兣Φ牟粔蛩晕覀儧]得選擇。

更加殘酷的是，對(duì)于大多數(shù)培訓(xùn)經(jīng)理來說，不是努力的不夠，而是不知道該如何努力。有太多的人都認(rèn)為自己很有才，所以恃才放曠，但我們卻始終發(fā)現(xiàn)不了他能通過釋放自己的才能獲得機(jī)會(huì)、金錢、地位、尊嚴(yán)以及平常人想擁有的一切，我們看到的是他們的沮喪，聽到的是他們的抱怨。

我聽說，中石化的培訓(xùn)經(jīng)理月薪2萬，伊利的培訓(xùn)總監(jiān)月薪3萬，聯(lián)想的培訓(xùn)總監(jiān)月薪3萬，很好奇，就偷偷跑去調(diào)查，結(jié)果證明確實(shí)是選擇的問題，人家憑借多年的工作經(jīng)歷找了個(gè)好公司，工作內(nèi)容和執(zhí)行程度與月薪7000的稍有差別，但只是工作平臺(tái)不一樣，工作的內(nèi)容無非也是建立培訓(xùn)管理體系、完善內(nèi)部知識(shí)體系、整合內(nèi)部講師體系、開發(fā)課程評(píng)估體系，然后就是組織各類的培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施，動(dòng)不動(dòng)就搞集中，然后每年搞兩三個(gè)有亮點(diǎn)的培訓(xùn)大項(xiàng)目是他們格外用心和注意的，因?yàn)橐窟@個(gè)來體現(xiàn)業(yè)績(jī)。

我又聽說，三星全球領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院、全球營銷學(xué)院、全球高級(jí)技術(shù)學(xué)院院長(zhǎng)均年薪150萬人民幣，很驚訝，就又偷偷跑去調(diào)查，結(jié)果嚇一跳，三星全球領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院每年為培訓(xùn)人員的管理經(jīng)費(fèi)就達(dá)到6000萬美元。又嚇一跳，所以就更加認(rèn)真的調(diào)查，看看他們到底有什么不同，結(jié)果我發(fā)現(xiàn)去掉工作平臺(tái)不一樣的因素，這樣的公司培訓(xùn)同樣搞集中，但很少用心搞亮點(diǎn)。日復(fù)一日，他們用同樣的理論和技術(shù)，培訓(xùn)著三星集團(tuán)里相應(yīng)崗位的人。所有進(jìn)入到三星公司的員工，都要到這個(gè)流水線上來轉(zhuǎn)一圈，出去之后就成了三星人。因?yàn)榻?jīng)過這些培訓(xùn)后，他們就能夠用三星的標(biāo)準(zhǔn)、三星的方式、三星的技能來從事所開展的具體工作，達(dá)到三星的要求。

中國從來不缺乏對(duì)高深理論的研究，缺乏的是對(duì)常識(shí)的普及，知名足球評(píng)論人李承鵬先生如是說。

中國的企業(yè)培訓(xùn)管理不需要研究新概念、新理論、新課題，需要的是踏實(shí)認(rèn)真的把常識(shí)普及到位，培訓(xùn)管理是建立系統(tǒng)的概念，絕對(duì)不是提高人的能力的概念。郭海飛老師就是憑借這個(gè)認(rèn)識(shí)，被公認(rèn)為國內(nèi)培訓(xùn)管理專家。

企業(yè)的培訓(xùn)不是要培養(yǎng)人，而是要改變?nèi)?，是通過建立、完善系統(tǒng)來改變?nèi)?，從而讓能人變得可靠，懶人變得主?dòng)，庸人變得可用。所以一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)項(xiàng)目中60%以上都應(yīng)該是保障類培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)，告訴一個(gè)員工遵守什么樣的制度，領(lǐng)會(huì)什么樣的文化，履行什么樣的職責(zé)，承擔(dān)什么樣的義務(wù)，有什么樣的權(quán)利；檢查在一個(gè)具體崗位上，需要的各類專業(yè)技術(shù)技能員工是否具備；每當(dāng)推行一項(xiàng)新政策、新工具、新技術(shù)的時(shí)候應(yīng)該掌握的人是否都已經(jīng)有充分的時(shí)間和機(jī)會(huì)來學(xué)習(xí)等等，這些看似常識(shí)類的內(nèi)容，恰恰是很多企業(yè)做不到的，因?yàn)榭菰?，因?yàn)楝嵥椋驗(yàn)槲覀兌家詾槲覀冎溃髽I(yè)里出問題的最多的部分恰恰是這些最常識(shí)的部分。

能夠做好這些內(nèi)容的培訓(xùn)，就是一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理，但不夠卓越。

首先要確認(rèn)一點(diǎn)共識(shí)：卓越需要平臺(tái)，卓越是一件錦上添花的事。

優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理與卓越的培訓(xùn)經(jīng)理最大的差別就在于卓越的培訓(xùn)經(jīng)理能夠做到提煉和整合，不是提煉和整合內(nèi)部資源向外出售，而是提煉和整合外部資源為我所用。

我們很多企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理都主張建立企業(yè)商學(xué)院、企業(yè)大學(xué)，告訴老板說可以通過打造這個(gè)平臺(tái)收集公司內(nèi)部的文化和技能，包裝成產(chǎn)品，然后對(duì)外招生，既可以打造公司行業(yè)品牌，又可以創(chuàng)收。本人認(rèn)為建立企業(yè)大學(xué)是件好事情，但如果建立企業(yè)大學(xué)的目的是如上所述的話，這個(gè)企業(yè)大學(xué)很難建好，任何事情一旦急功近利，就容易失敗。

首先要明確，企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該成為企業(yè)創(chuàng)收的來源。每個(gè)公司都有自己的主營業(yè)務(wù)，主營業(yè)務(wù)才是企業(yè)生存之本，把企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)作創(chuàng)收手段和允許銷售人員干私單是一回事。如果你的一個(gè)銷售人員跟你談，這個(gè)產(chǎn)品公司定價(jià)5塊，我準(zhǔn)備賣到8塊，多賣的3塊中有一塊奉獻(xiàn)給公司，余下的2塊我自己要，請(qǐng)問你允許嗎？

所以一個(gè)卓越的培訓(xùn)經(jīng)理經(jīng)常關(guān)注培訓(xùn)行業(yè)的動(dòng)態(tài)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)真正有價(jià)值的產(chǎn)品和課程的時(shí)候，不是全盤接收，而是批判的繼承。他知道企業(yè)需要的是什么，也有能力探知該市場(chǎng)產(chǎn)品存在哪些問題，更能夠決斷該如何改進(jìn)才能與企業(yè)所需匹配。在做完前期這些所有的工作后，他還能夠用最適合該企業(yè)風(fēng)格的方式來引進(jìn)、普及，并做好每個(gè)環(huán)節(jié)上的輔導(dǎo)，目的是為完善企業(yè)的某個(gè)系統(tǒng)提供巨大幫助。

當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理成為了這個(gè)企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的核心保障之一，他應(yīng)該掙多少錢？對(duì)于大多數(shù)民營企業(yè)來說，年薪150萬人民幣確實(shí)多了點(diǎn)，但能不能參考總經(jīng)理的薪水、主要業(yè)務(wù)骨干的薪水來定義培訓(xùn)經(jīng)理的薪水呢？畢竟，他們對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)一樣重要。