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從管理對象來分，可以將管理分成業(yè)務(wù)管理和行為管理。業(yè)務(wù)管理更側(cè)重于對組織的各種資源的管理，比如財務(wù)、材料、產(chǎn)品等相關(guān)的管理。而行為管理則更側(cè)重于對組織成員行為的管理，以此而產(chǎn)生了組織的設(shè)計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協(xié)作、文化等等的管理。怎么挑選在組織體系里，打造核心團隊一直都是一個需要耐心，需要投入，并需要規(guī)劃的工作。

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而從不確定性到確定性，就是——智能，這是創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力的屬性。所以也可以說，創(chuàng)新型組織就是“智能組織”，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者就是“智能領(lǐng)導(dǎo)者”，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)力就是“智能領(lǐng)導(dǎo)力”。所謂智能，不就是應(yīng)對各種不確定性都能夠有對策嗎？

他們的習(xí)慣性做法是用資源來進行管理，解決問題的方式就是批評下屬并不斷換人，或者增加人手，他們從不會考慮幫公司節(jié)約資源，更不會考慮最大限度的資源，而是大筆一揮，不斷地用資源來堆砌出成績，其實這樣的人已經(jīng)不能被稱為領(lǐng)導(dǎo)，他們只是資源的擁有者。

尤其是在一些巨型企業(yè)里，養(yǎng)著一大群“資源型領(lǐng)導(dǎo)”，這些人的特點是開口閉口各種概念和趨勢，顯得很專業(yè)，但實際上并不是高段位的領(lǐng)導(dǎo)，即使團隊績效不錯，但這并不是他們的功勞，而是在于所處的平臺。他們習(xí)慣性地批評下屬的各種不是，如果從第三方的角度來看，就會發(fā)現(xiàn)，事實上他們只認為自己是完美的！