團隊溝通 領導做出的相關決策應該是透明的，而不是委派任務。領導必須充分的讓團隊成員清楚他們的任務的優先級，為團隊反饋并獲得誠實的績效反饋提供渠道。必要時，可以保持與員工聯系溝通。如果當團隊成員發生沖突時，不應該徇私，而是以最友好的方式解決這些問題，傾聽他們的意見，及時處理團隊反饋的問題。 建立團隊成員之間的聯系 領導者必須不斷評估團隊成員的合作方式，要知道領導的作用并不是引導他們完成任務，而是指導團隊更有效地相互合作。因此，可以通過以下2種方式幫助團隊成員熟悉彼此的角色： 鼓勵團隊成員之間協作； 通過簡單的活動讓團隊成員之間建立信任并讓他們相互依賴，可以提高團隊的效率和生產力。 投資團隊建設活動 投資團隊建設活動應該是被大多數領導所忽視的方法之一。有些領導認為團建活動沒有必要，只會浪費時間與精力，有些領導組建了幾次活動后達不到自己預期的效果，也就紛紛放棄了。
【變量9】
我們要傳遞給員工一個信息：人生遇到困難是很正常的，我們就是在不斷解決問題中成長。當我們克服了眼前的困難，也有可能掌握了另一種技能。
五是調整期。
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會議開始之前可能只是一個人的投入，會議一旦開始就會是一群人參與其中，因此我們需要進行周密的會議籌備工作：
團隊建設——隊長>領導 無論怎樣，任何組織模式都需要以領導核心。領導與被領導之間的區別是領導可以創造一個良好的工作環境，帶領大家走向成功。在團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。另外，在團隊的管理中，很多是體現合作協調的管理，而不是行政管理。所以團隊領導人需要良好的協調管理能力、業務能力、團隊建設意識。 在實際工作中，有很多業績突出的業務經理，每天不停地忙碌，業績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發揮。當該領導調動時，團隊里很難找到合適的頂替者。另外有一種情況，區域經理每天忙于各種總部的報表和會議，很少參與業務工作，對下屬的工作也沒有很好的指導和監督，團隊的建設沒有得到執行。 究竟團隊核心該如何進行團隊建設呢?我認為可以從如下3個方面入手： 1.樹立核心形象與威信 很明顯，執行校長就是團隊的領導核心。任命的依據是這個人的歷史業績，也可以理解為他的業務能力。有了業績和能力，下一步就是把業績與能力升華為威信。把你的工作經驗傳授給你的手下，尤其時那些業務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。家長對學校員工的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨?？稍趯嶋H工作中，就有很多區域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹立威信。 2.創造一個良好的溝通環境 對于溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨;出現問題相互推諉，可能出現更大的問題，這些都是溝通不夠的表現。我一直都相信解決問題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什么會出現溝通障礙呢? 我認為有如下幾個方面的原因： A：領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現在業務能力比較強的領導核心身上。具體表現是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什么“校長”、“老板”“老總”之類的。我敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱“領導”、“老大”次之，最好就是互相稱姓名。我這里有一個大家都熟悉的例子，“聯想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯想”的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統一叫他的名字“元慶”?？上攵奥撓搿钡臏贤〞鯓禹槙?。當然，我并不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據你公司的企業文化和工作方式來決定這稱呼。 B:建立溝通平臺，一般工作有很多的會，可以通過會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。 C：多一些集體活動，很多學校在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個重要內容。 3.合理分工各盡其才 在職場里流行著這么一句話;只有優秀的團隊，沒有優秀的個人。而我的理解是：優秀的團隊里，每個一人都優秀。根據個人的業務特長而進行合理工作分工。比如；管理型、教學型、市場型，這就需要團隊領導了解隊員的特長，協調好隊員的工作，以充分各自的才能。
