21世紀的今天，個人英雄獨唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的人士所關注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因為手上的全部力量都凝聚在拳心！一支優秀的團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶。在當今在殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強大凝聚力的團隊。那么立足于經濟的視角，怎樣才能把團隊中觀點散亂的力量斂聚起來呢 形成團隊的核心力量
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團隊溝通 領導做出的相關決策應該是透明的，而不是委派任務。領導必須充分的讓團隊成員清楚他們的任務的優先級，為團隊反饋并獲得誠實的績效反饋提供渠道。必要時，可以保持與員工聯系溝通。如果當團隊成員發生沖突時，不應該徇私，而是以最友好的方式解決這些問題，傾聽他們的意見，及時處理團隊反饋的問題。 建立團隊成員之間的聯系 領導者必須不斷評估團隊成員的合作方式，要知道領導的作用并不是引導他們完成任務，而是指導團隊更有效地相互合作。因此，可以通過以下2種方式幫助團隊成員熟悉彼此的角色： 鼓勵團隊成員之間協作； 通過簡單的活動讓團隊成員之間建立信任并讓他們相互依賴，可以提高團隊的效率和生產力。 投資團隊建設活動 投資團隊建設活動應該是被大多數領導所忽視的方法之一。有些領導認為團建活動沒有必要，只會浪費時間與精力，有些領導組建了幾次活動后達不到自己預期的效果，也就紛紛放棄了。
團隊建設——隊長>領導 無論怎樣，任何組織模式都需要以領導核心。領導與被領導之間的區別是領導可以創造一個良好的工作環境，帶領大家走向成功。在團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。另外，在團隊的管理中，很多是體現合作協調的管理，而不是行政管理。所以團隊領導人需要良好的協調管理能力、業務能力、團隊建設意識。 在實際工作中，有很多業績突出的業務經理，每天不停地忙碌，業績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發揮。當該領導調動時，團隊里很難找到合適的頂替者。另外有一種情況，區域經理每天忙于各種總部的報表和會議，很少參與業務工作，對下屬的工作也沒有很好的指導和監督，團隊的建設沒有得到執行。 究竟團隊核心該如何進行團隊建設呢?我認為可以從如下3個方面入手： 1.樹立核心形象與威信 很明顯，執行校長就是團隊的領導核心。任命的依據是這個人的歷史業績，也可以理解為他的業務能力。有了業績和能力，下一步就是把業績與能力升華為威信。把你的工作經驗傳授給你的手下，尤其時那些業務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。家長對學校員工的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨。可在實際工作中，就有很多區域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹立威信。 2.創造一個良好的溝通環境 對于溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨;出現問題相互推諉，可能出現更大的問題，這些都是溝通不夠的表現。我一直都相信解決問題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什么會出現溝通障礙呢? 我認為有如下幾個方面的原因： A：領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現在業務能力比較強的領導核心身上。具體表現是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什么“校長”、“老板”“老總”之類的。我敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱“領導”、“老大”次之，最好就是互相稱姓名。我這里有一個大家都熟悉的例子，“聯想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯想”的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統一叫他的名字“元慶”。可想而知“聯想”的溝通會怎樣順暢。當然，我并不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據你公司的企業文化和工作方式來決定這稱呼。 B:建立溝通平臺，一般工作有很多的會，可以通過會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。 C：多一些集體活動，很多學校在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個重要內容。 3.合理分工各盡其才 在職場里流行著這么一句話;只有優秀的團隊，沒有優秀的個人。而我的理解是：優秀的團隊里，每個一人都優秀。根據個人的業務特長而進行合理工作分工。比如；管理型、教學型、市場型，這就需要團隊領導了解隊員的特長，協調好隊員的工作，以充分各自的才能。
團隊集體活動，這也是一種員工的激勵方式，舒緩工作壓力，提高團隊凝聚力和士氣，讓員工極大認知老板，對老板更加尊重。如各類球類、棋類、拔河比賽；座談會；工作技能操作大賽；參觀、訪問；旅游，團建等活動。 團隊需要關心，需要人情味，更需要為員工提供優秀的發展平臺。我們這里所談的從“心”開始包括對員工生活的關心，但也不僅限于此。而是要求領導者洞察員工內心深處的需求和渴望，然后給予滿足。 木桶理論的一種理解是：假設員工是組成木桶的木板，那么領導者就是桶的圓心，領導者只有把員工的心關在木桶里面（也就是說木板朝里面彎曲，而不是朝外），木板才能形成向心力，才能緊密地結合在一起；而如果員工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶也就漏水了。
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三、建立團隊的步驟 1.組建核心層團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。領導人是團隊的建設者，應通過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計劃，團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既了解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。 2.確立清晰明確的愿景和目標共同的目標是團隊存在的基礎，是團隊的靈魂和核心，也是全體成員奮斗的方向和動力，更是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。要使團隊高效運轉，就必須有一個共同的目標和愿景，就是讓大家知道“我們要完成什么”、“我能得到什么”。 在確立清晰明確的愿景和目標必須堅持以下原則: ①明確原則。必須明確確定團隊的目標、價值觀以及指導方針; ②激勵性原則。制定的目標愿景必須能夠激勵成員，使每位團隊成員都相信團隊的愿景并愿意努力去實現它; ③切實可行原則。團隊的目標應該根據團隊及其灌區現有內外環境資源及市場機會理性分析，綜合評判，必須建立在團隊確實能做到的愿景的基礎之上，目標不能定得太高，也不應太低; ④共識原則。團隊目標應該是團隊成員利益的集中體現，不僅要合乎社會規范，具有時代性，而且要與團隊成員的價值取向相統一。須知對于一個團隊來說，所有的團隊成員都支持一種觀點是至關重要的; ⑤未來潛力原則，團隊發生變化以后，理念和目標也必須獲得刷新，否則，就會喪失其導向功能和動力作用;目標必須得到有效地貫徹推行。3.培育團隊精神團隊精神是指團隊的成員為了實現團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風，它包括團隊的凝聚力、合作意識及士氣。團隊精神強調的是團隊成員的緊密合作。要培育這種精神，領導人首先要以身作則，做一個團隊精神極強的楷模;其次，在團隊培訓中加強團隊精神的理念教育;最重要的，要將這種理念落實到團隊工作的實踐中去。一個沒有團隊精神的人難以成為真正的領導人，一個沒有團隊精神的隊伍是經不起考驗的隊伍，團隊精神是優秀團隊的靈魂、成功團隊的特質。
關系方面，有正式關系和非正式關系，比如經理和部下，這是正式關系，他們是同鄉，這是非正式關系。團隊關系的挑戰需要領導創造環境和機會，協調、溝通、安撫、調整、啟發、教育，讓團隊成員從陌生到熟悉，從防御到開放，從不穩定到鐵，甚至從拒絕到接受，從懷疑到信任，關系越穩定，越信任，組織內部消耗越少，團隊效率越大。
