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在企業(yè)管理中，C級(jí)高管的流動(dòng)性是一個(gè)令人關(guān)注的問題，尤其是首席營銷官（CMO）和首席信息官（CIO）的任期通常非常短。根據(jù)研究數(shù)據(jù)，CMO和CIO的平均任期通常不到四年，C級(jí)高管的總體任期也僅為5.3年。高管職位的設(shè)計(jì)不當(dāng)被認(rèn)為是造成這一現(xiàn)象的關(guān)鍵因素之一。本文將逐步解析這個(gè)問題，并提出解決方案。

高管職位設(shè)計(jì)的缺陷

高管職位說明書是企業(yè)高管招聘的核心文件，它不僅概括了職位的職責(zé)和期望，還定義了應(yīng)聘者的資格要求。然而，許多公司在設(shè)定這些職位時(shí)，往往忽視了職位的職權(quán)和實(shí)際執(zhí)行能力之間的匹配。一個(gè)職位的職責(zé)期望如果與實(shí)際的職權(quán)不符，或者候選人的資歷與職位需求不對(duì)等，那么這個(gè)職位的設(shè)計(jì)注定存在問題。

在企業(yè)高管的招聘過程中，獵頭公司通常依據(jù)職位說明書來尋找合適的人選。理論上，職位說明書的內(nèi)容應(yīng)該精準(zhǔn)描述該職位的要求，確保其職權(quán)范圍、業(yè)績期望以及所需的專業(yè)背景能夠無縫對(duì)接。但在實(shí)際操作中，許多職位描述并未明確界定期望與職權(quán)之間的關(guān)系，導(dǎo)致候選人對(duì)職位的理解出現(xiàn)偏差。這種不匹配的設(shè)計(jì)很容易讓高管進(jìn)入一個(gè)過于理想化但缺乏實(shí)際支撐的職位，最終感到無力應(yīng)對(duì)崗位要求，從而選擇辭職。

CMO和CIO職位的不一致性

CMO和CIO職位的設(shè)計(jì)問題尤為突出。特別是CMO，往往被期待在推動(dòng)公司增長方面發(fā)揮關(guān)鍵作用，但其職位職責(zé)卻未能給予他們足夠的決策權(quán)。一個(gè)典型的例子是，CMO被要求推動(dòng)收入增長和客戶滿意度提升，但其實(shí)際控制的資源和部門可能局限于營銷活動(dòng)，而無法直接影響產(chǎn)品開發(fā)、定價(jià)策略、技術(shù)創(chuàng)新等關(guān)鍵因素。這種職責(zé)上的限制使得CMO處于一個(gè)資源匱乏、難以施展的境地。

類似地，CIO也面臨著類似的問題。盡管企業(yè)常常希望CIO能在技術(shù)創(chuàng)新和數(shù)字化轉(zhuǎn)型中扮演重要角色，但他們往往并沒有足夠的權(quán)力來決定技術(shù)投資、資源分配等關(guān)鍵問題。技術(shù)的推進(jìn)通常依賴跨部門的協(xié)作，這就要求CIO必須能夠調(diào)動(dòng)其他部門的資源和支持，然而在許多公司中，CIO的職權(quán)并不包括能夠有效調(diào)動(dòng)跨部門資源的能力，這使得其在執(zhí)行任務(wù)時(shí)常常遇到阻力。

高管流失的直接后果

當(dāng)職位設(shè)計(jì)不當(dāng)時(shí)，企業(yè)不僅面臨高管流失的問題，還會(huì)帶來其他連鎖反應(yīng)。例如，CMO或CIO離職會(huì)直接影響公司戰(zhàn)略的連續(xù)性，尤其是在變革或轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻。高管的更替可能導(dǎo)致公司戰(zhàn)略的方向發(fā)生偏移，員工的士氣受到影響，甚至客戶和合作伙伴的信任也可能遭到動(dòng)搖。

更糟糕的是，職位設(shè)計(jì)不合理還可能影響企業(yè)在高管招聘中的效率和成本。為了尋找適合的高管，公司需要支付高額的獵頭費(fèi)用，并且花費(fèi)大量時(shí)間與精力進(jìn)行面試和背景調(diào)查。然而，如果最終招來的高管并未能成功適應(yīng)職位要求，這些投入的資源就會(huì)變得毫無意義。招聘一個(gè)職位說明書設(shè)計(jì)不合理的高管，無疑是在企業(yè)資源和精力上進(jìn)行了一次無謂的消耗。

如何改進(jìn)職位設(shè)計(jì)

為了解決高管流失的問題，企業(yè)需要從源頭上改進(jìn)職位設(shè)計(jì)。具體來說，企業(yè)在編制職位說明書時(shí)，應(yīng)明確列出職位的具體要求，確保職權(quán)、期望和資歷之間的一致性。一個(gè)職位的期望應(yīng)當(dāng)具體、可衡量，例如要求CMO在一年內(nèi)推動(dòng)銷售增長5%或要求CIO在一定時(shí)間內(nèi)完成公司系統(tǒng)的數(shù)字化升級(jí)。

此外，企業(yè)還應(yīng)確保候選人具備實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的能力和資源。例如，如果要求CMO推動(dòng)公司的收入增長，那么該職位必須賦予其足夠的資源和職權(quán)來管理產(chǎn)品、定價(jià)、銷售渠道等關(guān)鍵領(lǐng)域。類似地，CIO需要掌握足夠的技術(shù)背景和跨部門協(xié)調(diào)能力，以推動(dòng)公司在技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型。

職位一致性工具的應(yīng)用

為了幫助企業(yè)設(shè)計(jì)更加一致的職位，研究者開發(fā)了一種“職位一致性工具”。這一工具幫助招聘人員評(píng)估職位描述的清晰度和一致性。通過這個(gè)工具，企業(yè)能夠識(shí)別出職位中潛在的不一致性，并根據(jù)實(shí)際需求對(duì)職位要求進(jìn)行調(diào)整。通過這種方式，企業(yè)能夠更清楚地傳達(dá)對(duì)職位的期望，同時(shí)確保候選人具備實(shí)施這些目標(biāo)所需的能力和資源。

應(yīng)用這一工具后，企業(yè)不僅能減少高管流失的風(fēng)險(xiǎn)，還能提高招聘效率和成功率。合理的職位設(shè)計(jì)可以幫助高管更好地發(fā)揮自己的專長，同時(shí)避免因職位職責(zé)和職權(quán)不匹配而導(dǎo)致的工作挫敗感。最終，企業(yè)能夠招聘到合適的高管，并為他們提供一個(gè)支持他們成功的工作環(huán)境。

重新定義高管招聘的思維

C級(jí)高管的流動(dòng)性問題并非不可避免。企業(yè)如果能夠從一開始就合理設(shè)計(jì)高管職位，確保職位的期望、職責(zé)和資歷之間的一致性，就能顯著降低高管流失的風(fēng)險(xiǎn)。然而，職位設(shè)計(jì)不僅僅是一個(gè)招聘問題，更是一個(gè)戰(zhàn)略性的問題。公司應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，合理的職位設(shè)計(jì)是高管成功的前提。未來的企業(yè)競爭，不僅僅依賴于技術(shù)和資源，更依賴于能夠有效支持和激勵(lì)高管的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制。