近年來,越來越多企業意識到,人才的成長和組織的進步并非一蹴而就,而是一個需要長期投入、持續優化的過程。高培商院作為國內領先的企業培訓機構,一直倡導「長期主義」的企業內訓理念。那么,如何在內訓中踐行長期主義?企業在推動內訓時,又該避免哪些誤區?帶著這些問題,我們專訪了高培商院的創始人,一起探討企業內訓的實踐之道。
許多企業在內訓上存在一個常見誤區:急功近利,期望短期見效。然而,企業培訓不應僅僅是一個“賦能”員工的工具,而應成為一個“育才”的長期戰略。高培商院創始人指出:“短期培訓可以提升員工的技能和工作效率,但如果缺乏長期規劃,企業很難真正建立自己的知識體系和人才梯隊?!?/p>
長期主義的企業內訓,核心在于將學習與組織發展深度綁定,既關注員工的技能成長,也關注企業文化的傳承。它不僅僅是一次次課程的堆砌,而是構建一套完善的學習生態,使培訓能夠不斷推動業務升級。
要真正實現企業內訓的長期價值,需要建立一套科學的方法論和落地機制。高培商院總結了三大核心實踐,幫助企業構建長期主義的培訓體系。
許多企業在做內訓時,往往關注課程內容本身,卻忽略了培訓對業務的影響。長期主義的內訓,必須以業務目標為導向,明確關鍵人才的發展路徑,確保培訓內容與企業戰略保持一致。例如,一家制造型企業曾長期在基層推行生產技能培訓,但真正影響生產效率的,卻是中層管理者的決策能力。調整培訓方向后,該企業的生產管理水平大幅提升。
一個成功的長期主義內訓,不只是外部課程的采購,而是要逐步形成企業自己的內訓IP,包括課程體系、案例庫、導師體系等。高培商院創始人強調:“企業要像運營品牌一樣運營培訓,讓內訓內容成為企業的知識資產。”例如,華為的“藍血十杰”培訓體系,便是長期沉淀后的成果,使企業能夠不斷培養符合自身需求的管理人才。
培訓的本質不是傳授知識,而是改變行為,而行為的改變離不開文化的影響。長期主義的內訓,必須與企業文化深度融合,讓學習成為一種組織習慣。高培商院提到,一些優秀企業會通過“導師制”“學習型組織”來推動學習文化。例如,阿里巴巴內部的“百年阿里”文化,便通過企業大學體系,將培訓與文化建設有機結合。
盡管許多企業意識到培訓的重要性,但仍然容易陷入短視化陷阱,例如:
重視“開班率”,忽視“轉化率”:很多企業衡量培訓成效的標準是培訓場次、參與率,而不是培訓后業務指標的變化。真正的長期主義培訓,要關注培訓后的行為改進和業績提升。
只做“單點培訓”,缺乏系統性規劃:企業培訓不能僅僅靠一兩門熱門課程,而應形成“新人—基層—中層—高層”全鏈路的人才培養體系。
培訓和業務脫節,學用無法結合:很多企業的培訓內容偏重理論,缺乏實踐指導,導致員工學了也用不上。長期主義的培訓,必須結合企業實際業務場景,確保學以致用。
面對快速變化的商業環境,企業培訓也在不斷升級,高培商院預測,未來的企業內訓將呈現以下趨勢:
培訓智能化:AI和大數據將更深入應用到培訓中,提供個性化學習方案,提高培訓效果。
混合式學習:線上與線下結合,社群學習、微課、案例研討等多種形式共同推進企業內訓。
業務深度綁定:培訓不僅僅是HR的事情,而是由業務部門主導,真正解決企業發展中的實際問題。
短期培訓可以快速見效,但只有長期主義的培訓才能真正改變企業。高培商院創始人表示:“優秀的企業不會只關注今天的能力提升,而是為未來持續蓄力?!逼髽I要將內訓視為長期投資,而非成本支出,只有這樣,才能構建一個持續學習、不斷進化的組織,真正實現企業的長期發展。