久久这里只有精品66-久久这里只有精品8-久久这里只有精品国产99-久久这里只有精品免费播放-久久这里只有精品免费视频

注：

本文所稱“培訓經理”是指所有在企業(yè)內部負責企業(yè)培訓工作管理的最高負責人，需要獨自帶領團隊，具體職位名稱在各企業(yè)可能有所不同，如“培訓專員、培訓主任、培訓經理、培訓總監(jiān)、培訓學院院長”等。

另外，本文中的“企業(yè)”特指培訓管理工作由完全獨立部門負責管理的企業(yè)，不包含只在人力資源部內設立一個培訓崗位的企業(yè)。

談薪水之前要先談一下位置，因為在中國的企業(yè)里尤其是民營企業(yè)，位置和薪水有很大關系，基本成正比。

這也是為什么在談這個問題之前需要先定義“培訓經理”和“企業(yè)”的范圍，因為我們的職位職級體系太復雜，同樣叫“經理”，有的公司可能就是老板了，但有的公司最基層的人也叫經理。

中國的企業(yè)，尤其是大多數行業(yè)的民營企業(yè)，發(fā)展歷史基本不超過20年，我們耳熟能詳的聯(lián)想、海爾、TCL、華為、伊利等企業(yè)，基本都在20歲左右；我們也可以經常聽到一些如雷貫耳的名字，比如阿里巴巴、蒙牛、匯源等企業(yè)，其實很年輕，10歲左右。在中國，歷史悠久的企業(yè)基本只存在兩個行業(yè)里（去掉國有資本），如藥業(yè)的同仁堂、如餐飲業(yè)的全聚德。

企業(yè)年輕化意味著管理發(fā)展水平年輕化。中國是個機會眾多的經濟體，很多企業(yè)都是抓住機會順勢而為，依靠發(fā)展規(guī)模迅速做到了行業(yè)的老大。換句話說，中國的企業(yè)不需要依靠建全的體系依然可以成功，在中國創(chuàng)業(yè)只需要看到機會的智慧和敢于動手的魄力。為什么中國人投機心理這么嚴重？就是因為我們看到的大多數成功者都是因為投機而成功，但我們又看不到他們因為投機而失敗的例子，因為他們在成功后要做的第一件事就是告訴自己以后不要再投機。

管理水平年輕是因為缺乏專業(yè)的管理隊伍。一個行業(yè)是否成熟有三個標志：首先是看是否有一批專業(yè)的人才隊伍在從事這個行業(yè)，其次是否有規(guī)范的行業(yè)協(xié)會及行業(yè)要求，第三要看是否在行業(yè)內有成熟的組織形式。管理本身就是一個行業(yè)，但我們所理解的管理只是一種分工，所以很少有人去考究管理的專業(yè)性，事實上我們理解的管理就是拿著皮鞭去監(jiān)工。

人力資源管理，作為所有管理領域里最新的管理理念之一，逃不出這個邏輯。培訓管理，作為人力資源管理的一個分支，當然更加現(xiàn)實。

所以我們看到的大多數的企業(yè)培訓管理就是在人力資源部設立一個崗位，隨便給職位起個名字也許叫培訓專員也許叫培訓經理，主要的工作內容包括培訓體系建設、培訓需求調查、培訓項目設計、培訓活動實施、培訓效果評估等等。這還算不錯的，在一些企業(yè)里培訓負責人更實際的工作是作為企業(yè)選擇培訓課題的代言人，負責搜尋課程，洽談培訓服務提供商，然后將幾個結果進行對比后推薦給相應決策人，然后就是發(fā)培訓通知、安排教室、安排培訓時間，請老師過來講課。這種情況下培訓效果的體現(xiàn)就是請來的專家的口才，所以我們很多講師都會在自己的“授課風格”一欄寫上“風趣幽默”；而萬一請來的老師比較木訥，學員反應激烈，培訓經理也不覺得有什么責任，因為定請哪個老師并不是他的職責，往大里說，“他只負他該負的責任”。

這樣一個職位，這樣的工作職責，如果你是老板，會支付他多少錢的工資？

所以現(xiàn)在我們很多企業(yè)的培訓負責人拿3000元——7000元月薪，不用抱怨企業(yè)，也不要抱怨老板。我們只所以抱怨，是因為我們始終認為我們待遇低因為是我們選擇的不對，而不是努力的不夠。事實上卻是因為我們努力的不夠所以我們沒得選擇。

更加殘酷的是，對于大多數培訓經理來說，不是努力的不夠，而是不知道該如何努力。有太多的人都認為自己很有才，所以恃才放曠，但我們卻始終發(fā)現(xiàn)不了他能通過釋放自己的才能獲得機會、金錢、地位、尊嚴以及平常人想擁有的一切，我們看到的是他們的沮喪，聽到的是他們的抱怨。

我聽說，中石化的培訓經理月薪2萬，伊利的培訓總監(jiān)月薪3萬，聯(lián)想的培訓總監(jiān)月薪3萬，很好奇，就偷偷跑去調查，結果證明確實是選擇的問題，人家憑借多年的工作經歷找了個好公司，工作內容和執(zhí)行程度與月薪7000的稍有差別，但只是工作平臺不一樣，工作的內容無非也是建立培訓管理體系、完善內部知識體系、整合內部講師體系、開發(fā)課程評估體系，然后就是組織各類的培訓活動實施，動不動就搞集中，然后每年搞兩三個有亮點的培訓大項目是他們格外用心和注意的，因為要靠這個來體現(xiàn)業(yè)績。

我又聽說，三星全球領導學院、全球營銷學院、全球高級技術學院院長均年薪150萬人民幣，很驚訝，就又偷偷跑去調查，結果嚇一跳，三星全球領導學院每年為培訓人員的管理經費就達到6000萬美元。又嚇一跳，所以就更加認真的調查，看看他們到底有什么不同，結果我發(fā)現(xiàn)去掉工作平臺不一樣的因素，這樣的公司培訓同樣搞集中，但很少用心搞亮點。日復一日，他們用同樣的理論和技術，培訓著三星集團里相應崗位的人。所有進入到三星公司的員工，都要到這個流水線上來轉一圈，出去之后就成了三星人。因為經過這些培訓后，他們就能夠用三星的標準、三星的方式、三星的技能來從事所開展的具體工作，達到三星的要求。

中國從來不缺乏對高深理論的研究，缺乏的是對常識的普及，知名足球評論人李承鵬先生如是說。

中國的企業(yè)培訓管理不需要研究新概念、新理論、新課題，需要的是踏實認真的把常識普及到位，培訓管理是建立系統(tǒng)的概念，絕對不是提高人的能力的概念。郭海飛老師就是憑借這個認識，被公認為國內培訓管理專家。

企業(yè)的培訓不是要培養(yǎng)人，而是要改變人，是通過建立、完善系統(tǒng)來改變人，從而讓能人變得可靠，懶人變得主動，庸人變得可用。所以一個企業(yè)的培訓內容、培訓項目中60%以上都應該是保障類培訓。通過這些培訓，告訴一個員工遵守什么樣的制度，領會什么樣的文化，履行什么樣的職責，承擔什么樣的義務，有什么樣的權利；檢查在一個具體崗位上，需要的各類專業(yè)技術技能員工是否具備；每當推行一項新政策、新工具、新技術的時候應該掌握的人是否都已經有充分的時間和機會來學習等等，這些看似常識類的內容，恰恰是很多企業(yè)做不到的，因為枯燥，因為瑣碎，因為我們都以為我們知道，但企業(yè)里出問題的最多的部分恰恰是這些最常識的部分。

能夠做好這些內容的培訓，就是一個優(yōu)秀的培訓經理，但不夠卓越。

首先要確認一點共識：卓越需要平臺，卓越是一件錦上添花的事。

優(yōu)秀的培訓經理與卓越的培訓經理最大的差別就在于卓越的培訓經理能夠做到提煉和整合，不是提煉和整合內部資源向外出售，而是提煉和整合外部資源為我所用。

我們很多企業(yè)的培訓經理都主張建立企業(yè)商學院、企業(yè)大學，告訴老板說可以通過打造這個平臺收集公司內部的文化和技能，包裝成產品，然后對外招生，既可以打造公司行業(yè)品牌，又可以創(chuàng)收。本人認為建立企業(yè)大學是件好事情，但如果建立企業(yè)大學的目的是如上所述的話，這個企業(yè)大學很難建好，任何事情一旦急功近利，就容易失敗。

首先要明確，企業(yè)培訓不應該成為企業(yè)創(chuàng)收的來源。每個公司都有自己的主營業(yè)務，主營業(yè)務才是企業(yè)生存之本，把企業(yè)培訓當作創(chuàng)收手段和允許銷售人員干私單是一回事。如果你的一個銷售人員跟你談，這個產品公司定價5塊，我準備賣到8塊，多賣的3塊中有一塊奉獻給公司，余下的2塊我自己要，請問你允許嗎？

所以一個卓越的培訓經理經常關注培訓行業(yè)的動態(tài)，當發(fā)現(xiàn)真正有價值的產品和課程的時候，不是全盤接收，而是批判的繼承。他知道企業(yè)需要的是什么，也有能力探知該市場產品存在哪些問題，更能夠決斷該如何改進才能與企業(yè)所需匹配。在做完前期這些所有的工作后，他還能夠用最適合該企業(yè)風格的方式來引進、普及，并做好每個環(huán)節(jié)上的輔導，目的是為完善企業(yè)的某個系統(tǒng)提供巨大幫助。

當一個培訓經理成為了這個企業(yè)良性運轉的核心保障之一，他應該掙多少錢？對于大多數民營企業(yè)來說，年薪150萬人民幣確實多了點，但能不能參考總經理的薪水、主要業(yè)務骨干的薪水來定義培訓經理的薪水呢？畢竟，他們對于企業(yè)的貢獻一樣重要。