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21世紀(jì)的今天，個人英雄獨唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的人士所關(guān)注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因為手上的全部力量都凝聚在拳心！一支優(yōu)秀的團(tuán)隊同樣如此，強(qiáng)大的凝聚力，成為團(tuán)隊提高工作效率的制勝法寶。在當(dāng)今在殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強(qiáng)大凝聚力的團(tuán)隊。那么立足于經(jīng)濟(jì)的視角，怎樣才能把團(tuán)隊中觀點散亂的力量斂聚起來呢 形成團(tuán)隊的核心力量

【變量4】

一、生存需求 生理需求和安全需求可歸納為生存需求。員工來公司工作，首先要滿足的需求就是生存需求。也就是能拿到與自己能力匹配的薪酬并且具有競爭力的薪酬制度。90后大多都是追求個性，獨立自我的人，他們大部分都不滿足于現(xiàn)狀，都想通過努力去改變現(xiàn)狀，去獲取更多的報酬和成長，而不是領(lǐng)取那一份一成不變的工作。這也是為什么更多的90后選擇去大城市打拼，而不愿意回到小縣城里拿一份微薄的穩(wěn)定的工資。因此，公司需要為員工提供基本的薪酬，之外還應(yīng)該建立一個有效的薪酬體系，使員工的努力付出有相應(yīng)的回報。 二、社交需求——歸屬感 員工離職或者沒有動力的另一個原因是沒有歸屬感。在馬斯洛需求理論中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成為某個團(tuán)體的一員，而公司是員工幾乎待得最長時間的地方，如果員工沒有感覺到自己是公司的一員，沒有融入到公司，這很容易使員工覺得這是為別人而工作，而不是為我們而工作。這也是為什么更多的公司越來越重視企業(yè)文化，就是讓員工有歸屬感，增強(qiáng)公司的凝聚力。 這不由得讓我想起馬云的年會上的表演，馬云并不適合表演，但是馬云卻愿意在年會上裝扮成各種角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。馬云的這種不顧形象的表演，卻讓員工產(chǎn)生一種馬云也是我們中的一員的感覺，讓員工感受到有歸屬感。有些小公司確實沒有時間金錢來搞年會，但是平時可以由老板組織聚餐，或者一起玩一下小游戲，如狼人殺等，增進(jìn)員工之間的交流互動，也會讓員工有一種歸屬感，這會提升員工的幸福感，使員工更樂于為公司做貢獻(xiàn)。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。贏得了人們的尊重的同時，其實就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。 很多老板抱怨現(xiàn)在的年輕人批評不得，一不高興就辭職。90后基本都在在物質(zhì)比較豐富的環(huán)境中成長起來的，比起老一代更加的自我，自我意識更加強(qiáng)大。生存需要已經(jīng)是不能滿足年輕人了，更多的年輕人選擇自己喜歡的工作，在工作中能找到自我。然后，有的領(lǐng)導(dǎo)還是過去的思維，以為批評能激發(fā)員工的羞愧感從而更加努力認(rèn)真的工作，殊不知，現(xiàn)在的年輕人更在乎的是成就感。 之前順豐上市的時候，敲鐘儀式上有一位快遞員一起。那位快遞員曾經(jīng)被毆打，順豐不僅出面力挺該快遞員，上市儀式時還邀請該快遞員一起。這讓順豐的快遞員看到自己的工作得到領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)可，自己的工作是值得被尊重的。一時間網(wǎng)上好多快遞員表示想去順豐工作，員工充滿了自豪感，當(dāng)然更努力的工作了。 小公司也許做不到像順豐那樣大氣，但是領(lǐng)導(dǎo)平時也應(yīng)該多關(guān)心員工的工作，多肯定員工為公司的付出。可以進(jìn)行季度表彰大會，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行嘉獎。或者過年過節(jié)老板給員工發(fā)賀卡，更好的是給優(yōu)秀員工親筆寫。這些小小的行動會在員工心里產(chǎn)生一種感受，我們的工作是被領(lǐng)導(dǎo)看到的。員工在工作中更加的努力付出。 四、成長需求——自我實現(xiàn) 自我實現(xiàn)，就是幫助別人獲得的成就感，就是自我價值被認(rèn)可，被感謝。如果能通過工作來完成自我實現(xiàn)，讓員工感到工作充滿了意義，那么，這種員工你趕他走他都不會走。 如何讓員工在工作中有這種自我實現(xiàn)的成就感和價值感呢。首先讓員工充分認(rèn)識到工作的意義，能幫助客戶實現(xiàn)目標(biāo)。可以讓銷售意識到，他銷售的不是一套系統(tǒng)，而是一種提高工作效率的服務(wù)。再者，在工作中的付出，可以幫助同事和公司成長。就如運營，可以幫助公司提高曝光度和知名度，降低銷售的工作難度等。也可以定期舉辦分享會，讓員工分享近期的所獲所得。還要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，給予平臺和機(jī)會。沒有人愿意一成不變和毫無成長的工作，都希望能和公司一起成長，所以要給員工一個平臺，要讓員工感覺到有上升的空間。 五、總結(jié) 這是我站在員工的角度對團(tuán)隊建設(shè)的一點感受。在這個風(fēng)云變幻的時代，誰都想成為這個時代的弄潮兒，公司一樣，個人也是一樣。公司和員工的關(guān)系是一個公司戰(zhàn)斗力的體現(xiàn)，戰(zhàn)斗力強(qiáng)的公司一般都是具有強(qiáng)大的凝聚力和使命感，能為共同的目標(biāo)一起努力，勁往一處使，不僅為公司也為個人贏得沒好的明天。

怎么進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)活動 （1）需要在一些特殊的情境場景下進(jìn)行團(tuán)建活動。 為啥需要一些特殊的情景呢？因為辦公室更適合的是談工作問題，而人與人的交往不僅僅只是工作，換一個環(huán)境可能就認(rèn)識到一個跟職場中完全不一樣的同事。可以說，在一些特殊的情境場景下，可以認(rèn)識到團(tuán)隊成員更真實的、生動、全面的一面，更能激發(fā)相互了解、協(xié)作的熱情和潛能。這也符合“以人為本”的角度，認(rèn)為人是一個完整的人、全面的人、生動的人，有著巨大潛能的人。所謂一些特殊的場景就是能夠激發(fā)員工熱情和積極性的情境場景，比如開會、聚餐、旅游景區(qū)、KTV、玩團(tuán)隊游戲、拓展訓(xùn)練基地、定向闖關(guān)、劇本殺（謀殺之謎）等，也可以參考一些團(tuán)建公司（這類公司很多，比如嗨馬團(tuán)建等）推出的深度主題團(tuán)建，這些都算是特殊情境場景。 （2）讓員工與員工，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的能夠有更多的情感交流。 在特殊情景下，吃飯、玩游戲，玩各種的團(tuán)建項目等，都會讓同事之間產(chǎn)生大量的共同話題，這樣公司的所有人都不是在尬聊，是在真正的有效溝通。這種有效溝通帶來的情感方面的交流，某種情況下遠(yuǎn)勝辦公室里開4-5個小時的會議，遠(yuǎn)勝空喊的口號，或者是虛假的迎合領(lǐng)導(dǎo)。 （3）不一樣的甚至是難忘的共同經(jīng)歷，這些共同的經(jīng)歷將成為他們關(guān)系的紐帶。 人與人的關(guān)系，能不能更進(jìn)一步，唯共同經(jīng)歷。人與團(tuán)隊也是一樣，現(xiàn)實中我們沒有那么多的共患難，但可以通過共同去克服或者完成某項任務(wù)，比如分組比賽，沙灘足球、排球，創(chuàng)意擺拍評比等等。這個共同經(jīng)歷能很好的激發(fā)團(tuán)隊人員的歸屬感，企業(yè)凝聚力等，一盤散沙的團(tuán)隊和能并發(fā)能量的團(tuán)隊很可能差的就是這一點。通過共同的經(jīng)歷，激發(fā)共同的追求，共同的目標(biāo)。同時，這可以前所未有的激發(fā)人與人之間的向心力。 （4）滿足員工被尊重，歸屬感，安全感，被愛等精神需求。 職場很多人持的一種態(tài)度是拿多少錢，干多少事，沒錯，公事公辦沒毛病。但這樣的一個組織不是一個團(tuán)隊，是沒有戰(zhàn)斗力的，跟美國、法國大兵一樣，仗打一半，時間到了下班。這個時候，需要的共同的信念，需要打造屬于團(tuán)隊的文化、凝聚力和向心力。物質(zhì)需求雖然是基本需求之一，但除此之外，精神需求才是更具有長久激勵性的。團(tuán)建，很多時候是看有沒有滿足員工的精神需求，員工需要地更多的是感受到被尊重，歸屬感、安全感，被關(guān)愛等精神需要，團(tuán)建需要的也就是讓員工感受到公司對待員工的態(tài)度。 （5）團(tuán)建活動要根據(jù)目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)幕顒有问剑拍芨蟮仄鸬綀F(tuán)建的作用。 團(tuán)建活動形式各種各樣，但有沒有價值就不一定了。近些年出過不少奇葩團(tuán)建，50公里徒步拉練、極限野外生存、玩低俗游戲。這些看似是對人的歷練，對團(tuán)隊的考驗，實際上是不考慮實際情況的拍腦袋決策，只會起反作用，還不如不搞。這種不恰當(dāng)?shù)膱F(tuán)建，還不如選基礎(chǔ)級別的團(tuán)建：聚餐吃飯、玩?zhèn)€團(tuán)隊小游戲、亦或是群里面老板發(fā)個紅包等。 團(tuán)建活動形式的選擇要根據(jù)團(tuán)建的目的、公司所處的成長階段等來進(jìn)行選擇，所以，首先要分析公司目前的問題所在，為什么要做團(tuán)建，團(tuán)建是為了達(dá)到什么樣的目的、目標(biāo)？然后考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，團(tuán)隊建設(shè)的目標(biāo)也在不斷調(diào)整，比如創(chuàng)業(yè)期的激勵士氣、凝聚共識；成長期的成員融合、建立信任；成熟期的協(xié)作效率、打破壁壘、重塑文化……目的不同、階段不同，團(tuán)隊建設(shè)呈現(xiàn)的方法也是紛繁復(fù)雜，讓人眼花繚亂，而且背后都有各種理論作為依據(jù)，各個企業(yè)需要根據(jù)各自的不同也發(fā)展出各具特色的團(tuán)建方案。

  設(shè)置共同的團(tuán)隊目標(biāo) 團(tuán)隊本身不是目的，只是實現(xiàn)目標(biāo)的一種手段，沒有目標(biāo)團(tuán)隊沒有存在的必要性和可能性。 （1）團(tuán)隊目標(biāo)的本質(zhì) 目標(biāo)的共同性 在功能上，角色、任務(wù)、工作技能不同的團(tuán)隊成員，其工作產(chǎn)出和目的，都必須圍繞團(tuán)隊的共同目標(biāo)；在責(zé)任上，團(tuán)隊成員除了對各自具體的工作目標(biāo)負(fù)責(zé)外，也對團(tuán)隊整體的目標(biāo)負(fù)責(zé)；在優(yōu)先級上，個人目標(biāo)為團(tuán)隊服務(wù)服務(wù)，其優(yōu)先級低于團(tuán)隊目標(biāo)。 共同目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 采用平衡記分卡的企業(yè)，團(tuán)隊的目標(biāo)可以是戰(zhàn)略主題的下一個或幾個戰(zhàn)略目標(biāo)值； 采用kpi的企業(yè)，團(tuán)隊的目標(biāo)可以是關(guān)鍵成功因素下的指標(biāo)值； 團(tuán)隊也可以把支持企業(yè)戰(zhàn)略的核心流程的產(chǎn)出和關(guān)鍵控制點作為自己的目標(biāo)。 團(tuán)隊的共同目標(biāo)，是差異化的具體目標(biāo)的合力 角色和能力互補(bǔ)，是構(gòu)建高績效團(tuán)隊的關(guān)鍵。依成員角色，給不同的成員分配不同的具體目標(biāo)。 共同目標(biāo)要有意義感和價值感 團(tuán)隊構(gòu)建的要訣，是讓團(tuán)隊成員對團(tuán)隊充滿自豪和榮譽感。對團(tuán)隊目標(biāo)的價值感和意義感，能驅(qū)動團(tuán)隊成員對團(tuán)隊產(chǎn)生自豪感和榮譽感，并使團(tuán)隊具有感召力和凝聚力。可以從三個方面賦意，一是對公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的獨特價值；二是，對社會對國家的意義和價值；三是對團(tuán)隊成員本身的意義和價值。 （2）、如何設(shè)置團(tuán)隊目標(biāo) 具體的（specific） 目標(biāo)明確、清晰沒有歧義，并且制定了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 可衡量（measurable） 目標(biāo)可被量化和測量，目標(biāo)得以實現(xiàn)的程度是顯而易見的。 一致的（aligned） 目標(biāo)得到團(tuán)隊成員的支持，并與上一級和企業(yè)整體的目標(biāo)相一致。人們不會去尋求團(tuán)隊之外的個人目標(biāo)如果目標(biāo)不能與上一級和企業(yè)整體的目標(biāo)相一致，就得不到企業(yè)資源的支持，就算實現(xiàn)了目標(biāo)也不能獲得企業(yè)的認(rèn)可、贊賞和報酬，這會團(tuán)隊失去價值感、意義感、士氣低落、自我懷疑，人心換撒，進(jìn)而瓦解團(tuán)隊；如果團(tuán)隊成員的目標(biāo)不一致，就會出現(xiàn)你做你的我做我的，分裂團(tuán)隊失去合力。 可實現(xiàn)的 目標(biāo)難度的要高于正常標(biāo)準(zhǔn)，但員工跳一跳要夠得著。如果員工跳一跳也夠不著，就會失去完成目標(biāo)的信心。 有時間限制(（Time-bound） 設(shè)定結(jié)束定和時間日期，以目標(biāo)的實現(xiàn)不是壓力的遙遙無期的